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SUMMARY:CDO-Talk: Vom Risiko zum Wachstum: Wie psychologische Sicherheit Veränderung ermöglicht
DESCRIPTION:Ort: Online |\nDigitale Transformation ist mehr als Technologie – sie ist ein kultureller Wandel! Für CDOs ist es eine große Herausforderung, eine Umgebung zu schaffen, in der Fehler als Lernchancen und Mehrdeutigkeiten als Gestaltungsräume gesehen werden. Doch wie gelingt dieser anspruchsvolle Wandel? Welche Haltung braucht es, damit Mitarbeitende Innovation nicht als Risiko, sondern als Einladung erleben?\nZwei Schlüssel für den kulturellen Wandel sind Ambiguitätstoleranz und psychologische Sicherheit. Ambiguitätstoleranz ist die Fähigkeit, unsichere, komplexe oder widersprüchliche Situationen nicht als Bedrohung zu empfinden. Stattdessen werden diese produktiv ausgehalten und aktiv gestaltet. Psychologische Sicherheit beschreibt ein geteiltes Gefühl im Team, das es erlaubt, Ideen zu äußern und Risiken einzugehen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Beide sind fundamental für Transformationsprozesse, gerade in der oft risikoscheuen öffentlichen Verwaltung. Nur so entsteht die Basis für Innovation und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Wie aber können Führungskräfte diese so wichtige Ambiguitätstoleranz konkret erhöhen – durch Vorleben, das Schaffen von Lernfeldern oder gezieltes Coaching? Und wie gelingt es, Fehlerkultur und Ambiguitätstoleranz gezielt im eigenen Verantwortungsbereich zu entwickeln?\nMehr Informationen
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Digitale Transformation ist mehr als Technologie – sie ist ein kultureller Wandel! Für CDOs ist es eine große Herausforderung, eine Umgebung zu schaffen, in der Fehler als Lernchancen und Mehrdeutigkeiten als Gestaltungsräume gesehen werden. Doch wie gelingt dieser anspruchsvolle Wandel? Welche Haltung braucht es, damit Mitarbeitende Innovation nicht als Risiko, sondern als Einladung erleben?
Zwei Schlüssel für den kulturellen Wandel sind Ambiguitätstoleranz und psychologische Sicherheit. Ambiguitätstoleranz ist die Fähigkeit, unsichere, komplexe oder widersprüchliche Situationen nicht als Bedrohung zu empfinden. Stattdessen werden diese produktiv ausgehalten und aktiv gestaltet. Psychologische Sicherheit beschreibt ein geteiltes Gefühl im Team, das es erlaubt, Ideen zu äußern und Risiken einzugehen, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. Beide sind fundamental für Transformationsprozesse, gerade in der oft risikoscheuen öffentlichen Verwaltung. Nur so entsteht die Basis für Innovation und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Wie aber können Führungskräfte diese so wichtige Ambiguitätstoleranz konkret erhöhen – durch Vorleben, das Schaffen von Lernfeldern oder gezieltes Coaching? Und wie gelingt es, Fehlerkultur und Ambiguitätstoleranz gezielt im eigenen Verantwortungsbereich zu entwickeln?
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